Kernwaarden vertellen wie je wil zijn, wat je belangrijk vindt en wat de omgeving van je mag verwachten, zowel intern als extern. Maar als je daar geen concreet gedrag aan koppelt, blijven het ‘woorden zonder werking’: bekend van de posters, maar onzichtbaar op de werkvloer.

Zo doen we dat hier

Toen HP Valves enkele jaren geleden zijn kernwaarden formuleerde, wilde het meteen de stap van intentie naar gedrag zetten. Concreter gezegd:

Van: ‘Zo willen we het doen’
Naar: ‘Zo doen we dat hier’

Want pas dan laat je je kernwaarden – bijna letterlijk – voor je werken: in gedrag, in gesprekken en uiteindelijk in cultuur. En dat zie je vervolgens terug: in vertrouwen, erkenning en trots bijvoorbeeld, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten.

Een zorgvuldig traject met een gespecialiseerd bureau legde de volgende vier kernwaarden bloot voor het Hengelose bedrijf (wereldspeler op het gebied van hogedrukafsluiters):

Proactief
Samen
Klantgedreven
Eigenaarschap

Deze woorden omschreven precies waar HP Valves voor staat, aldus HR-manager Stephanie Bekhuis, verantwoordelijk voor het kernwaardentraject. Maar ze wist ook: nu begint het pas.

Hoe zorg je dat ze zichtbaar worden?

Ze vertelt: “Die kernwaarden waren het resultaat van een traject waarbij zo’n twintig collega’s betrokken waren, van alle afdelingen. Breed gedragen dus. Maar hoe zorg je ervoor dat iedereen ze kent? Dat ze ook bij iedereen gaan leven? En dat ze ook zichtbaar worden in gedrag?”

HP Valves zette allereerst stevig in op communicatie: posters, screensavers, filmpjes, rondetafelgesprekken, artikelen in het bedrijfsblad… “Dat zorgde ervoor dat iedereen de kernwaarden snel kende. Maar daarmee waren we er natuurlijk niet”, aldus Stephanie.

Van woorden naar gedrag

“Kernwaarden moeten echt tussen de oren komen", vervolgt ze. “Dat gaat verder dan ze alleen maar kunnen opnoemen of begrijpen dat ze belangrijk zijn. Het gaat erom dat we ons ernaar gedragen op de werkvloer, ook op de momenten dat het even spannend is. Dus niet alleen zeggen dat we proactief zijn, maar ook echt proactief handelen als de situatie daarom vraagt. En dus niet ‘wegkijken’ omdat je dat – onbewust – makkelijker vindt.”

Maar hoe krijg je dat nou voor elkaar?

Stephanie: “Toen ik dat besprak met NLVK – ons communicatiebureau – wezen ze ons op hein. En inderdaad: dat was de extra prikkel die we nodig hadden om een laagje dieper te gaan zónder het zweverig te maken.”

“De kernwaarden kwamen tot leven én er werd makkelijker feedback gegeven”

Met behulp van het hein-programma werden de kernwaarden gekoppeld aan alledaagse situaties op de werkvloer. En dan met name aan keuzes waar medewerkers op zulke momenten voor staan:

Proactief

Los ik een mogelijk probleem nu al op?
Of denk ik: dat-loopt-wel-los

Samen

Vraag ik hulp als ik ergens niet uitkom?
Of denk ik: dit-moet-ik-toch-zelf-kunnen

Klantgedreven

Zeg ik ‘ja’ tegen die onmogelijke vraag van de klant?
Of denk ik: dat-lossen-ze-in-de-fabriek-wel-op

Eigenaarschap

Ga ik die lastige mail bespreken met de andere afdeling?
Of denk ik: dat-is-mijn-verantwoordelijkheid-toch-zeker-niet

Stephanie: “Het slimme van deze aanpak is dat het niet gaat over wat je zou moeten doen. Want dat weten we allemaal wel. Het gaat erom dat je de redenen achterhaalt waarom iemand – of jijzelf – dat níet doet. De guzen dus. En dat je die wegneemt: door er zelf bij stil te staan of door elkaar feedback te geven.”

Benieuwd naar een praktijkvoorbeeld? Klik hier voor bovenstaand artikel over de kernwaarde ‘Samen’ (uit het bedrijfsblad: HPaper).

Lief voor elkaar

Dat laatste – elkaar feedback geven – was een uitdaging. Want je uitspreken: dat zit niet echt in het DNA van het Twentse bedrijf. Vervelende dingen delen de meeste medewerkers niet makkelijk. Liever zijn ze allemaal ‘lief’ voor elkaar, aldus Stephanie.

“Het is een soort van
bredere cultuur geworden”

“De trainingen, de cartoons en de hein-taal hebben erg geholpen om de dialoog op gang te krijgen. Opeens kon je heel laagdrempelig het moeilijke gesprek met elkaar voeren. Zonder dat het zwaar of persoonlijk voelde. Daarmee sloegen we twee vliegen in één klap: de kernwaarden kwamen tot leven én er werd steeds makkelijker feedback gegeven. Doel bereikt dus.”

Enkele jaren verder

Inmiddels zijn we een tijdje verder. Hoe is het nu? Zitten die kernwaarden bij iedereen tussen de oren?

“Jazeker”, aldus Stephanie. “Zowel de kernwaarden als hein en guus maken deel uit van de onboarding van nieuwe medewerkers. Iedereen weet precies wat er wordt bedoeld als iemand ‘hein’ of ‘guus’ roept. Daarnaast gebruiken leidinggevenden de hein-methodiek om de kernwaarden toe te passen op concrete werksituaties:

Wat is de situatie?
Wat is het dilemma?
Om welke kernwaarde gaat het hier?
Wat zegt hein?
Wat zegt guus?
Hoe gaan we hier voortaan mee om?

Oftewel: ze nemen een ‘hein-moment’. Soms met de bekende hein-invulposter, soms zonder.”

Uitgegroeid tot cultuur

Maar er gebeurde nog iets. Niet bij elke leidinggevende, en dus ook niet op elke afdeling. Maar waar veel ‘geheind’ wordt, is het effect volgens Stephanie groter dan van tevoren bedacht:

“Daar gebruiken ze hein en guus ook rond andere thema’s dan kernwaarden. Denk aan op tijd komen, afspraken nakomen en veiligheid. Wat was bedoeld als een aanjager van de kernwaarden is zo een soort van bredere cultuur geworden. Dat hadden we destijds niet voorzien, maar heeft ons wel geholpen om ons DNA verder te versterken. Én om het gedrag op de werkvloer te beïnvloeden natuurlijk. En daar draait het bij kernwaarden uiteindelijk om.”

Over Stephanie Bekhuis

Stephanie is HR-manager bij HP Valves. Ze was destijds verantwoordelijk voor de uitrol van het kernwaardentraject.

Over HP ValvesHP Valves is een wereldspeler op het gebied van hogedrukafsluiters en -accessoires, met klanten in 123 landen, onder andere in de energie, petrochemie en olie en gas. Er werken ruim 200 medewerkers bij het Hengelose bedrijf, dat ook vestigingen in Zweden en Zuid-Korea heeft.

Hoe HP Valves zijn kernwaarden laat werken