Open en eerlijke communicatie is noodzakelijk voor elke verbetering.

'Vooral grote organisaties hebben de professionaliteit om snel te zien wat ze met hein kunnen bereiken. Ze hebben al heel veel gedaan aan verbetering, en ze zijn permanent op zoek naar nieuwe middelen om daarin nog verder te komen.’

En hoezo is hein dan het antwoord daarop?

‘We kunnen hein sterk aanpassen aan hun wensen. Zo leggen sommige organisaties de focus helemaal op veiligheid. Vanuit die optiek is hein ook begonnen. Andere organisaties willen het breder neerzetten. Maar welke keuze ze ook maken, in alle gevallen werken we aan een meer open cultuur.’

Maar ‘open cultuur’ is geen einddoel. Wat bereiken organisaties daarmee?

‘Ze merken dat vanuit die openheid doorbraken plaatsvinden, bijvoorbeeld: betere samenwerking, hogere kwaliteit, grotere veiligheid, meer flexibiliteit, grotere medewerkerstevredenheid... Sommige organisaties sturen daar sterk op. Die koppelen hein aan een bepaald thema, bijvoorbeeld veiligheid of samenwerking. Dan boekt zo’n organisatie vooral resultaat op dat specifieke gebied.’

Wat betekent dat concreet?

‘Prima vraag, maar die moeten die organisaties vooral zelf beantwoorden.. Hun ervaringen, in hun woorden, zie je terug in een serie interviews op onze website. Zoals met Siemens Gamesa waar sommigen al meer dan vijf jaar met hein werken. Bij hen zit hein nu in het DNA. Wat zij bijvoorbeeld heel goed toepassen, zijn de gevleugelde woorden van Michael Margolis, die ik vaak aanhaal: If you want to change the culture, change the stories.’

Wat is daar zo relevant aan?

‘Die zin legt essentiële vragen op tafel. Wat zijn “the stories” op dit moment? Welke verhalen zitten in de hoofden van mensen? Wat vertel je jezelf en anderen? Wat leeft er nou echt? Veel verhalen zitten verstopt, maar vormen intussen wel de cultuur. Die verhalen krijg je niet vanzelf op tafel. Die moet je gaan ophalen. Maar dat lukt alleen in een open cultuur. Door hein komen ook de onderliggende, onuitgesproken verhalen op tafel. En kun je er constant voeling mee houden, zoals bijvoorbeeld Siemens Gamesa doet. Cultuur wordt zo tastbaar en bespreekbaar.’

Hoe krijgt hein dat voor elkaar?

‘De inhoudelijke kant, daar ben ik – geheel tegen mijn boodschap in – niet al te open over. Want hein heeft diverse elementen die je niet aan de grote klok moet hangen. Die werken beter als ze bij verrassing komen. Dus die vertellen we alleen aan een klein kernteam bij de klant. Zij moeten natuurlijk exact weten wat er gaat gebeuren. Maar ik kan wel zeggen dat organisaties veel tools en impulsen krijgen. Iedereen gaat naar hein- sessies met trainers en cartoonisten. Wat daar op tafel komt, zien mensen terug in openhartige interviews en postercampagnes. We leiden hein-ambassadeurs op, die een actieve rol krijgen. Mensen doen mee aan korte online polls en bespreken de uitkomsten met elkaar. En dat is nog lang niet alles. Het is allemaal gericht op duurzame verbetering richting één of meer doelen van de organisatie. Het raakt mensen best diep. Maar het wordt niet te zwaar, want er zit altijd humor in. Doordat het je persoonlijk raakt, is het niet “van 9 tot 5”. Veel mensen gaan er spontaan mee aan de slag op de sportclub of thuis.’

Je praat er gedreven over, waar komt dat vandaan?

‘Dat is gegroeid, stap voor stap. Het begon toen ik nog werkzaam was als trainer. Ik wilde bereiken dat mensen een open en eerlijke dialoog gingen voeren. Elkaar durfden aan te spreken op gedrag. Dus ik vroeg me af: hoe krijg je mensen zo ver? Ik kwam Kim Reuser tegen, die ook arbeid- en organisatiepsycholoog is. De vraag die haar bezighield was: hoe krijg je mensen zo ver dat ze zich verantwoordelijk voelen voor hun gedrag? Zodat ze vandaaruit gaan handelen. En hoe stimuleer je mensen om zichzelf en elkaar op hun handelen aan te spreken? Als antwoord op die vragen maakten we een oervorm van hein. Die hebben we wetenschappelijk laten toetsen. De resultaten gaven duidelijk aan dat we op de goede weg zaten. Dus, ja, dan word je nog enthousiaster en ga je door…’

Jules Heijneman
Werkt sinds 2007 als ondernemer. In 2011 lanceerde hij hein voor 850 medewerkers van Linde Gas Benelux. In 2012 volgde BAM, Schiphol, Siemens, Sulzer... Begon zijn loopbaan bij Berenschot als trainer en organisatieadviseur en maakte in 2004 de overstap naar Stork, waar hij veranderingen begeleidde en management development programma's ontwikkelde en uitvoerde. Studeerde in 2000 af als Arbeid- en Organisatiepsycholoog aan de Radboud Universiteit Nijmegen.

Kim Reuser

Sinds 2010 bouwt zij samen met Jules aan hun creatie hein. Begon haar loopbaan als assessment psycholoog en werkte vervolgens als trainer en organisatieadviseur bij Schouten & Nelissen. Daar werkte zij bij uiteenlopende organisaties aan de ontwikkeling van het menselijk potentieel. Studeerde in 1998 af als Arbeid- en Organisatiepsycholoog aan de Radboud Universiteit Nijmegen.

Prof. Zimbardo over hein

Interviews met klanten

‘Open en eerlijke communicatie is noodzakelijk voor elke verbetering. Ook onder moeilijke omstandigheden. hein helpt daarbij. Dat is uiteraard heel serieus. Toch wordt er veel gelachen.’

Jules Heijneman, psycholoog en bedenker van hein

‘Eerlijk zeggen!'

‘Open en eerlijke communicatie is noodzakelijk voor elke verbetering. hein helpt daarbij en zorgt dat verbeteringen beklijven. Sommigen werken al meer dan vijf jaar met onze aanpak', zegt Jules Heijneman. Al in zijn eerste jaar kwam hein in actie bij grote namen als BAM, Schiphol en Siemens.

'Het raakt soms best diep. Voor de één is dat best lastig, voor de ander bevrijdend...'

Waar wij in geloven